Marco LEADS para la inclusión de la discapacidad
Un marco de evaluación de inclusión de la discapacidad, ascendente y centrado en el empleado. LEADS está diseñado para brindar a los empleados, ERG y líderes de inclusión una herramienta práctica, autónoma y centrada en el empleado que amplifica la voz de los empleados de una manera que las evaluaciones organizacionales descendentes no pueden.
Por qué existe LEADS
Las evaluaciones corporativas existentes sobre inclusión de la discapacidad dependen principalmente de que las organizaciones y la dirección evalúen sus propias políticas, prácticas y adaptaciones. La investigación demuestra sistemáticamente que este enfoque descendente sobreestima los resultados de inclusión en relación con las experiencias reales de los empleados con discapacidad, en parte porque la mayoría de las personas optan por no revelar su condición de discapacidad a los empleadores.
LEADS surgió para brindar a los empleados, ERG y líderes de inclusión un marco práctico, autónomo y centrado en el empleado que amplifica la voz de los empleados de una manera que las evaluaciones organizacionales descendentes no pueden. LEADS está diseñado para complementar las herramientas existentes dando voz a los empleados con discapacidad.
Cómo se compara LEADS
Existe un ecosistema creciente de marcos de evaluación de inclusión de la discapacidad que ha generado avances significativos y mejoras medibles. Sin embargo, la mayoría de estas evaluaciones funcionan de manera descendente, es decir, dependen de que las organizaciones y la dirección evalúen sus propias políticas, prácticas y adaptaciones. No preguntan directamente a los empleados con discapacidad sobre su experiencia vivida en el día a día. LEADS no busca reemplazar ninguno de los marcos existentes mencionados a continuación. Su objetivo es complementar las evaluaciones descendentes con la voz de los empleados.
| Marco / Herramienta | Enfoque de evaluación | Voz del empleado | Implementable de forma independiente | Nota clave de diseño |
|---|---|---|---|---|
| Disability Smart Self-Assessment Business Disability Forum |
Descendente (empleador) | ✗ | ✓ | Falta de voz del empleado |
| Disability Index Disability:IN |
Descendente (empleador) | ✗ | ✓ | Falta de voz del empleado |
| ERG/BRG Maturity Model Disability:IN |
ERG (organizational) | ✗ | ✓ | Evalúa la eficacia del ERG, no la experiencia individual del empleado |
| BenchmarkABILITY Cornell University ILR School |
Descendente (empleador) | ✗ | ✓ | Falta de voz del empleado |
| Disability Inclusion Gap Analysis AbilityNet |
Dirigido por el empleador o consultoría | ✗ | ✗ | No implementable de forma independiente por organizaciones o ERG |
| Inclusive Employer Toolbox Humanity & Inclusion HI |
Dirigido por el empleador o consultoría | ✗ | ✗ | No implementable de forma independiente por organizaciones o ERG |
| Disability Inclusion Workplace Assessment Understood |
Dirigido por el empleador o consultoría | ✗ | ✗ | No implementable de forma independiente por organizaciones o ERG |
| Disability Inclusion Blueprint National Organization on Disability |
Descendente (empleador) | ✗ | ✓ | Falta de voz del empleado |
| Disability Confident Scheme UK Dept. for Work and Pensions |
Descendente (empleador) | ✗ | ✓ | Falta de voz del empleado |
| Marco LEADS David Xiao |
Ascendente (centrado en el empleado) | ✓ Voz directa del empleado | ✓ ERG y líderes de inclusión | Diseñado para complementar las herramientas existentes dando voz a los empleados con discapacidad |
Fuentes: descripciones de los marcos extraídas de la documentación disponible públicamente para cada herramienta. El Índice de Discapacidad (antes Índice de Igualdad de Discapacidad) se internacionalizó en 2024. LEADS es el único marco de acceso abierto, ascendente y centrado en el empleado en este panorama, diseñado para ser utilizado por empleados, ERG y líderes de inclusión sin consultores externos ni tarifas de licencia.
Principios de diseño
Cinco dominios, un acrónimo
Los dominios fueron elegidos para evaluar la inclusión de la discapacidad en todos los niveles mediante un enfoque centrado en el empleado. Además de las 25 preguntas de dominio, LEADS incluye 10 preguntas contextuales para el análisis de subgrupos, que aparecen al final de la evaluación.
Las 25 preguntas de evaluación
Apoyo del liderazgo
¿Mi gerente apoya activamente mis necesidades de adaptación laboral?
- L1Mi gerente crea un entorno inclusivo para los empleados con discapacidad.Likert de 5 puntos
- L2Mi gerente está abierto a conversar con los empleados sobre discapacidad y necesidades laborales.Likert de 5 puntos
- L3Mi gerente aplica las políticas laborales de manera consistente a empleados con y sin discapacidad.Likert de 5 puntos
- L4Mi gerente abogaría por los empleados que requieren adaptaciones laborales.Likert de 5 puntos
- L5Mi gerente cuenta con el conocimiento y los recursos para apoyar eficazmente a los empleados con discapacidad.Likert de 5 puntos
Equidad en oportunidades
¿Tengo acceso equitativo al desarrollo profesional, la promoción y el reconocimiento?
- E1Tengo igualdad de acceso a oportunidades de desarrollo profesional en comparación con mis colegas, independientemente de mi condición de discapacidad.Likert de 5 puntos
- E2He recibido evaluaciones de desempeño justas en relación con mis colegas, independientemente de mi condición de discapacidad.Likert de 5 puntos
- E3Recibo el mismo reconocimiento por mis contribuciones que mis colegas, independientemente de mi condición de discapacidad.Likert de 5 puntos
- E4Tengo el mismo acceso a mentoría y patrocinio que mis colegas, independientemente de mi condición de discapacidad.Likert de 5 puntos
- E5Tengo la misma oportunidad de aspirar a roles de liderazgo en mi organización que mis colegas, independientemente de mi condición de discapacidad.Likert de 5 puntos
Adecuación de las adaptaciones
¿Se satisfacen mis necesidades de adaptación de manera eficaz, oportuna y digna?
- A1Los empleados pueden obtener los ajustes laborales que necesitan para desempeñar su trabajo eficazmente.Likert de 5 puntos
- A2Las solicitudes de adaptación de los empleados se procesan de manera oportuna.Likert de 5 puntos
- A3Las solicitudes de adaptación de los empleados se gestionan de manera respetuosa y digna.Likert de 5 puntos
- A4Los espacios de trabajo físicos de mi organización son accesibles para los empleados con discapacidad.Likert de 5 puntos
- A5Las herramientas y tecnologías digitales utilizadas en mi organización son accesibles para los empleados con discapacidad.Likert de 5 puntos
Divulgación y dignidad
¿Me siento seguro/a al revelar mi discapacidad sin temor a la discriminación o a problemas de privacidad?
- D1Me sentiría seguro/a al revelar voluntariamente una discapacidad en mi organización sin temor a discriminación o represalias.Likert de 5 puntos
- D2Me sentiría cómodo/a revelando una discapacidad a mi gerente.Likert de 5 puntos
- D3Me sentiría cómodo/a revelando una discapacidad a RR. HH. o a un punto de contacto formal.Likert de 5 puntos
- D4Me sentiría cómodo/a revelando una discapacidad a mis colegas.Likert de 5 puntos
- D5Confío en que la información que revelo sobre una discapacidad se mantendría confidencial.Likert de 5 puntos
Inclusión sistémica y cultural
¿La cultura de mi organización apoya activamente la inclusión de la discapacidad?
- S1La alta dirección de mi organización defiende visible y activamente la inclusión de la discapacidad.Likert de 5 puntos
- S2Los colegas de mi organización ayudan a crear un lugar de trabajo inclusivo para los empleados con discapacidad.Likert de 5 puntos
- S3Mi organización trata la discapacidad como una dimensión importante de la diversidad laboral.Likert de 5 puntos
- S4Mi organización solicita proactivamente la retroalimentación de los empleados con discapacidad para mejorar los resultados de inclusión.Likert de 5 puntos
- S5Los compromisos de inclusión de la discapacidad de mi organización se reflejan en las prácticas cotidianas, no solo en las políticas declaradas.Likert de 5 puntos
Cómo implementar LEADS
LEADS está diseñado para estar disponible abiertamente para uso e implementación por empleados, ERG de discapacidad y líderes de inclusión dentro de organizaciones canadienses y estadounidenses. Dado que no se requiere ninguna parte externa o consultor para administrar la evaluación, los administradores deben revisar sus obligaciones de privacidad de datos antes de implementar LEADS. Se recomienda un mínimo de 100 respuestas para el análisis a nivel organizacional; 50 a nivel de oficina; 30 para el análisis de subgrupos.
Fundamentado en la ley, centrado en las personas
LEADS se fundamenta en la legislación canadiense y estadounidense sobre discapacidad, incluida la Ley Canadiense de Derechos Humanos, la Ley de Accesibilidad de Canadá, la ADA y la Sección 503, junto con normas internacionales como la CDPD de la ONU y el Convenio N.º 159 de la OIT.
Acceder al marco completo
LEADS se publica como un documento de trabajo de acceso abierto en SSRN. El documento completo incluye el instrumento de encuesta completo de 25 preguntas, la guía de implementación, la plantilla de puntuación por dominio, la rúbrica de puntuación, las preguntas demográficas y las directrices de adaptación regional para América Latina, Europa y Asia-Pacífico.
Se planea una validación psicométrica formal, que incluye análisis factorial exploratorio, análisis factorial confirmatorio, confiabilidad test-retest y validez convergente, tras las implementaciones en organizaciones piloto. Se anima encarecidamente a las organizaciones e investigadores que recopilen resultados basados en LEADS a compartir sus hallazgos agregados y comentarios con el autor para apoyar este proceso.
Acceder al marco en SSRN →
El uso comercial requiere el consentimiento explícito por escrito del autor.