Cadre LEADS pour l'inclusion des personnes handicapées
Un cadre d'évaluation de l'inclusion des personnes handicapées, ascendant et centré sur l'employé. LEADS est conçu pour offrir aux employés, aux GRE (groupes de ressources pour les employés) et aux responsables de l'inclusion un outil pratique, autonome et centré sur l'employé qui amplifie la voix des employés d'une manière que les évaluations organisationnelles descendantes ne peuvent pas.
Pourquoi LEADS existe
Les évaluations organisationnelles existantes en matière d'inclusion des personnes handicapées reposent principalement sur l'auto-évaluation par les organisations et la direction de leurs propres politiques, pratiques et mesures d'adaptation. La recherche démontre systématiquement que cette approche descendante surestime les résultats d'inclusion par rapport aux expériences réelles des employés en situation de handicap, en partie parce que la plupart des personnes choisissent de ne pas divulguer leur statut de handicap à leur employeur.
LEADS a été créé pour offrir aux employés, aux GRE et aux responsables de l'inclusion un cadre pratique, autonome et centré sur l'employé qui amplifie la voix des employés d'une manière que les évaluations organisationnelles descendantes ne peuvent pas. LEADS est conçu pour compléter les outils existants en donnant une voix aux employés en situation de handicap.
Comment LEADS se compare
Il existe un écosystème croissant de cadres d'évaluation de l'inclusion des personnes handicapées qui a mené à des progrès significatifs et à des améliorations mesurables. Cependant, la plupart de ces évaluations fonctionnent de manière descendante, c'est-à-dire qu'elles s'appuient sur les organisations et la direction pour évaluer leurs propres politiques, pratiques et mesures d'adaptation. Elles ne demandent pas directement aux employés en situation de handicap leur expérience vécue au quotidien. LEADS ne cherche pas à remplacer les cadres existants mentionnés ci-dessous. Il vise plutôt à compléter les évaluations descendantes par la voix des employés.
| Cadre / Outil | Approche d'évaluation | Voix de l'employé | Déployable de façon autonome | Remarque clé de conception |
|---|---|---|---|---|
| Disability Smart Self-Assessment Business Disability Forum |
Descendante (employeur) | ✗ | ✓ | Absence de la voix de l'employé |
| Disability Index Disability:IN |
Descendante (employeur) | ✗ | ✓ | Absence de la voix de l'employé |
| ERG/BRG Maturity Model Disability:IN |
ERG (organizational) | ✗ | ✓ | Évalue l'efficacité du GRE, non l'expérience individuelle de l'employé |
| BenchmarkABILITY Cornell University ILR School |
Descendante (employeur) | ✗ | ✓ | Absence de la voix de l'employé |
| Disability Inclusion Gap Analysis AbilityNet |
Dirigée par l'employeur ou un consultant | ✗ | ✗ | Non déployable de façon autonome par les organisations ou les GRE |
| Inclusive Employer Toolbox Humanity & Inclusion HI |
Dirigée par l'employeur ou un consultant | ✗ | ✗ | Non déployable de façon autonome par les organisations ou les GRE |
| Disability Inclusion Workplace Assessment Understood |
Dirigée par l'employeur ou un consultant | ✗ | ✗ | Non déployable de façon autonome par les organisations ou les GRE |
| Disability Inclusion Blueprint National Organization on Disability |
Descendante (employeur) | ✗ | ✓ | Absence de la voix de l'employé |
| Disability Confident Scheme UK Dept. for Work and Pensions |
Descendante (employeur) | ✗ | ✓ | Absence de la voix de l'employé |
| Cadre LEADS David Xiao |
Ascendante (centrée sur l'employé) | ✓ Voix directe de l'employé | ✓ GRE et responsables de l'inclusion | Conçu pour compléter les outils existants en donnant une voix aux employés en situation de handicap |
Sources : descriptions des cadres tirées de la documentation publique de chaque outil. L'indice sur le handicap (auparavant l'indice sur l'égalité des personnes handicapées) a été internationalisé en 2024. LEADS est le seul cadre en libre accès, ascendant et centré sur l'employé dans ce paysage — conçu pour être utilisé par les employés, les GRE et les responsables de l'inclusion sans consultants externes ni frais de licence.
Principes de conception
Cinq domaines, un acronyme
Les domaines ont été choisis pour évaluer l'inclusion des personnes handicapées à tous les niveaux grâce à une approche centrée sur l'employé. En plus des 25 questions de domaine, LEADS comprend 10 questions contextuelles pour l'analyse des sous-groupes, qui apparaissent à la fin de l'évaluation.
Les 25 questions d'évaluation
Soutien du leadership
Mon gestionnaire soutient-il activement mes besoins d'adaptation en milieu de travail?
- L1Mon gestionnaire crée un environnement inclusif pour les employés en situation de handicap.Likert à 5 points
- L2Mon gestionnaire est ouvert aux conversations avec les employés au sujet du handicap et des besoins en milieu de travail.Likert à 5 points
- L3Mon gestionnaire applique les politiques de travail de façon uniforme aux employés avec et sans handicap.Likert à 5 points
- L4Mon gestionnaire défendrait les employés qui ont besoin de mesures d’adaptation en milieu de travail.Likert à 5 points
- L5Mon gestionnaire possède les connaissances et les ressources nécessaires pour soutenir efficacement les employés en situation de handicap.Likert à 5 points
Équité des occasions
Ai-je un accès équitable au perfectionnement professionnel, à la promotion et à la reconnaissance?
- E1J’ai un accès égal aux occasions de perfectionnement professionnel par rapport à mes collègues, peu importe mon statut de handicap.Likert à 5 points
- E2J’ai reçu des évaluations de rendement équitables par rapport à mes collègues, peu importe mon statut de handicap.Likert à 5 points
- E3Je reçois la même reconnaissance pour mes contributions que mes collègues, peu importe mon statut de handicap.Likert à 5 points
- E4J’ai le même accès au mentorat et au parrainage que mes collègues, peu importe mon statut de handicap.Likert à 5 points
- E5J’ai la même occasion d’accéder à des rôles de leadership dans mon organisation que mes collègues, peu importe mon statut de handicap.Likert à 5 points
Adéquation des mesures d'adaptation
Mes besoins d'adaptation sont-ils comblés de manière transparente, rapide et digne?
- A1Les employés peuvent obtenir les ajustements en milieu de travail dont ils ont besoin pour accomplir leur travail efficacement.Likert à 5 points
- A2Les demandes d’adaptation des employés sont traitées en temps opportun.Likert à 5 points
- A3Les demandes d’adaptation des employés sont traitées de manière respectueuse et digne.Likert à 5 points
- A4Les espaces de travail physiques de mon organisation sont accessibles aux employés en situation de handicap.Likert à 5 points
- A5Les outils et technologies numériques utilisés dans mon organisation sont accessibles aux employés en situation de handicap.Likert à 5 points
Divulgation et dignité
Me sens-je en sécurité de divulguer mon handicap sans crainte de discrimination ou d’atteinte à la vie privée?
- D1Je me sentirais en sécurité de divulguer volontairement un handicap dans mon organisation sans crainte de discrimination ou de représailles.Likert à 5 points
- D2Je me sentirais à l’aise de divulguer un handicap à mon gestionnaire.Likert à 5 points
- D3Je me sentirais à l’aise de divulguer un handicap aux RH ou à un point de contact officiel.Likert à 5 points
- D4Je me sentirais à l’aise de divulguer un handicap à mes collègues.Likert à 5 points
- D5J’ai confiance que les renseignements que je divulgue au sujet d’un handicap resteraient confidentiels.Likert à 5 points
Inclusion systémique et culturelle
La culture de mon organisation soutient-elle activement l'inclusion des personnes handicapées?
- S1La haute direction de mon organisation défend visiblement et activement l’inclusion des personnes handicapées.Likert à 5 points
- S2Les collègues de mon organisation contribuent à créer un milieu de travail inclusif pour les employés en situation de handicap.Likert à 5 points
- S3Mon organisation considère le handicap comme une dimension importante de la diversité en milieu de travail.Likert à 5 points
- S4Mon organisation sollicite de manière proactive la rétroaction des employés en situation de handicap afin d’améliorer les résultats d’inclusion.Likert à 5 points
- S5Les engagements de mon organisation en matière d’inclusion des personnes handicapées se reflètent dans les pratiques quotidiennes, et pas seulement dans les politiques déclarées.Likert à 5 points
Comment déployer LEADS
LEADS est conçu pour être accessible librement aux fins d'utilisation et de mise en œuvre par les employés, les GRE liés au handicap et les responsables de l'inclusion au sein des organisations canadiennes et américaines. Comme aucune partie externe ou consultant n'est requis pour administrer l'évaluation, les administrateurs devraient examiner leurs obligations en matière de confidentialité des données avant de mettre en œuvre LEADS. Un minimum de 100 réponses est recommandé pour une analyse au niveau organisationnel; 50 au niveau du bureau; 30 pour une analyse par sous-groupe.
Ancré dans la loi, centré sur les personnes
LEADS s'appuie sur le droit canadien et américain relatif au handicap, notamment la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi canadienne sur l'accessibilité, l'ADA et l'article 503, ainsi que sur des normes internationales telles que la CDPH de l'ONU et la Convention n° 159 de l'OIT.
Accéder au cadre complet
LEADS est publié en tant que document de travail en libre accès sur SSRN. Le document complet comprend l'instrument de sondage complet de 25 questions, le guide de mise en œuvre, le modèle de fiche de pointage par domaine, la grille d'évaluation, les questions démographiques et des directives d'adaptation régionale pour l'Amérique latine, l'Europe et l'Asie-Pacifique.
Une validation psychométrique formelle, comprenant une analyse factorielle exploratoire, une analyse factorielle confirmatoire, une fiabilité test-retest et une validité convergente, est prévue à la suite des mises en œuvre par des organisations pilotes. Les organisations et chercheurs qui compilent des résultats basés sur LEADS sont fortement encouragés à partager leurs constatations agrégées et leurs commentaires avec l'auteur afin de soutenir ce processus.
Accéder au cadre sur SSRN →
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